开篇导读：企业竞争，归根到底还是人才竞争。诸多世界500强的发展实践已经证明内部培养的人才对企业发展会起到决定性作用。近年来受政策、资本、创新能力等因素的驱动和刺激，CRO公司发展迅猛，炙手可热。站在人力资源的角度，CRO既是一个人才密集型行业，也是人力成本较高的行业，尤其对高学历人才的需求非常大。然而自2020年全球新冠疫情之后，医药行业的上下游企业均遭遇严重冲击，一级市场活跃，国内医药创新竞争加剧、价格内卷日趋严重，在这种后疫情时代的新常态下，对于初创型CRO公司，如何吸引优秀人才加入，同时做好内部人员培训及人员管理显得尤为重要。

与时俱进，因材施教

数字化推动CRO的人才培训

CRO这一行业进入中国几十年的时间，从过去相对传统的粗放型人才培训正在走向领域更细分、内容更多元、流程更合规、操作更便捷、管理更可控的数字化方向。随着人工智能和大数据科学技术的不断进步，使得CRO公司的培训机制更加步入集”软件+内容+管理“的三位一体的正轨。

行业发展之初，企业培训经历了最初的的线下听大课、听讲座等形式，随后转向企业内训，大量的企业会邀请外部的培训师进行内部讲课，并且此时的内容偏向于通用性教材，随后伴随行业发展，培训重点逐渐转向定制化的人才培养。

随着移动互联网的到来，线上培训掀起热浪，并一直延续至今。目前市场上绝大多数的大型CRO公司也在继续延用这一方式，回到我们所在的CRO领域，无论是临床试验质量自身考虑，还是应项目要求，培训的需求更加强烈；尤其随着近几年医药行业的法规政策变化，创新药研发的方向以及市面上涌现出大量的自动化临床系统，如何高质、高效、低成本的培训几乎是每家公司都为之头痛，但又必须面临的问题。

数字化人才培养实战

顾名思义，“因材施教”是在教学中根据不同学生的认知水平、学习能力以及自身素质，教师选择适合每个学生特点的学习方法来有针对性的教学，发挥学生长处，弥补学生不足，激发学习兴趣从而促进学生全面发展。因此，在圣方医药研发，我们将”因材施教“的精髓植入一个以数字化能力驱动CRO公司运营和管理的培训机制中，是再合适不过的。

进入这个培训的第一步，我们会对所有小伙伴进行全面的”体检“，员工的优势是什么，短板是什么，擅长什么，性格色彩又是如何等进行全面的了解分析和记录。

其次，当我们把信息录入数字化培训系统后，可自动匹配适合员工个人发展的培训课程，例如作为一个初入职场的新人，系统会自动分配关于CRO行业概述，法规注册，不同部门的主要职责等的入门级培训，当一个已有1-2年工作经验的CRA，系统会自动分配CRA学院的课程，从当下法规政策解读，到项目启动前、中心启动、高效访视、日常研究中心管理，稽查和现场管理、加速受试者招募等一系列符合个人职业发展需要的课程安排进日程。

再次，如果赶上小伙伴日常的出差、休假等情况，我们的培训系统会实施跟踪记录大家的培训进度，这样在日常繁忙细琐的工作事项中，有了这个智能化的培训系统，小伙伴不用担心自己的培训内容要从0开始，同时，这也方便直线经理进行统一管理，只要进入管理界面的后台看板，即可对小组成员的培训动态一目了然。对即将过期和新安排的课程，系统也会在第一时间自动推送到员工的邮箱加以提醒。

培训内容上，我们规划了从基础的行业动态、医学诊疗、法规政策到沟通技能、时间管理和问题解决能力等软实力的提升做了细致全面的课程设计和能力训练阶梯。

培训方式上，我们采取线上+线下的双线培训模式。线上远程可移动的培训不再拘泥于电脑端，而是可以手机一键登录开启线上培训、进度随时查看，线上完成签名，在线直播，同时也可以开启线上定时考试模块以加强重点领域知识的掌握；线下培训方面，我们推出多种丰富多彩的role play、互动问答、趣味游戏等，寓教于乐、生动有趣，提高团队能力的同时也提高了团队的配合度和凝聚力。

通过我们过去的传统培训经验和现在利用数字化推动的培训系统的体验，我们做了一个对比：

图一：对比科技型临床CRO公司与传统CRO公司的培训

与此同时，我们主张开放创新，同时也非常重视合作成长。在内部工作中，我们会特别强调要将行业资源信息和过往成功经验做整合积累，通过内部的数字化处理系统，对数据和信息进行标准统一，同时进行标签化处理，形成了大量的行业咨询、专业知识、前沿分析。借助线上直播课的方式，我们将内容录制并做成培训内容系列课程按不同类别进行上传保存，形成了专家、大咖、金牌讲师的独家分析和指导。培训内容深入浅出，从项目和客户需求出发，选择更实用更符合项目要求的培训资源，可以更加精准、高效、专业的解决客户之所急。

实践发现：利用数字化能力不仅可重构CRO公司的培训资源，对培训的有效性、实用性和合规性，都提出了更高的要求。因此我们在持续完善内部的数字化培训系统，以此提升员工个人职业技能和业务支持度。从新员工入职到资深技能培训、从质量控制到管理技能提升，公司尽可能实现多岗位、多阶段、多维度、多层次覆盖的培训。无论你是初入职场新人还是资深技术人员，亦或是各层级管理者都可以在我们的日常管理中汲取到各个阶段的养分。

图二：培训系统特色功能

打破传统，因人制宜

看知识型人员管理的四要素

人员管理是CRO企业的另一大痛点。

提到人员管理，很多时候大家想到的是规范和约束，比如森严的等级制度观念或者过于强调打卡及休假状况等，其实很多时候这是对人员管理的刻板印象，好的人员管理能够促进人员成长，提高工作效率，推动企业发展。对于CRO这种人才密集型公司，保持传统的管理思路是不够的，还需要了解知识型员工的特点从而提高人员管理效率。

根据《如何做好人才密集型企业的人力资源管理工作[J].》（ 杨薇 . 经营者 . 2019，第009期）中提到的一项研究表明，人才密集型企业员工在选择工作时关注的内容有以下几点：

图三：《如何做好人才密集型企业的人力资源管理工作[J].》 杨薇 . 经营者 . 2019，第009期

其中，个人成长和工作自主性的关注度均超过三成，超过了总体关注点的一半以上；成就感其次，随后才是薪资待遇。可见知识型员工更关注的是否能够保持快速的个人成长，以及自己的工作环境及工作体验是否会对自己有正向影响，因此，CRO行业的人才管理才更应考虑如上因素并在管理思路中增加因人制宜的思路，这也是圣方医药研发一直坚持的理念：

1. 共同设定员工成长计划

马斯洛理论认为，个体成长发展的内在力量是动机——也就是说，当员工有对自己清醒的认知，并设定科学明确的计划会更有利于个人成长。那么如何制定科学且明确的个人发展计划就显得尤为重要。

日常人员管理中普遍的痛点便是员工没有明确的发展目标，或者目标设定的不适合自己。在圣方医药研发，比较高效解决此问题的方法便是有一个了解员工特点和经验的人 - 直线经理 -跟员工一起评估人员的特点，经验水平以及个人能力的优势和劣势，并共同讨论制定出合理的发展目标 - 短期目标+长期目标。短期目标一般每年讨论，可针对项目经验或某些技能；长期目标大多为3-5年计划，大多考虑未来的长期职业发展规划等。设定的时候注意尽量发挥优势，适当弥补劣势，整体的思路是在有稳步成长的同时，又能够有充分的成就感和自我认知，将员工的内驱力充分调动，更加积极的实现成长计划。

2. 多维度矩阵式管理

有了明确的目标，员工在符合项目质量和时效安排的情况下能够自主调整工作顺序和形式，但能否按照既定目标进步还有另一个非常重要的机制 - 人员管理制度。

圣方医药研发采取矩阵式管理模式，及项目经理lead+直线经理支持的形式，即项目中有项目经理负责项目培训、工作分配及完成情况质控；同时直线经理定期与员工开展一对一讨论，对日常需要知识背景及知识网络的梳理的分享，工作进展及进一步安排，以及收集员工在各个项目中的反馈，以确保员工整体进步方向的正确性，及时反馈需要调整或优化的部分，引导员工快速成长。

此外，所有新加入的员工都会分配有经验的导师——旨在解答日常工作中遇到的问题或困难，协助每一位新员工快速适应公司，高效进入状态。

3. 全面的培训计划及导师制度

无论是刚刚入行的职场小白还是已经入行多年的资深员工，圣方医药研发在培训都制定了相应的培训计划。

对新加入的同事来说，新员工培训计划由浅入深，历时5-6周从行业基本情况到公司介绍再到部门主要工作内容，最终细致到具体的工作流程和最佳实践做法。培训形式多样，如授课式，分组讨论及总结，演讲汇报，短剧排练以及模拟项目演练等，使员工在轻松又充满自主性的环境下，迅速了解工作和公司文化，建立起团队合作的意识的同时为后续工作打下了比较扎实的基础知识架构。

对于其他不同年限经验的同事，每年我们都会收集每位员工的培训需求并结合与各位直线经理收集和讨论的反馈制定第二年的培训计划，有针对性的提升不同级别经验的员工的技能，让员工无论在哪个级别都保持前进的脚步。

4. 前沿研究开放式讨论

临床试验是快速发展的行业，每年都会出现新的研究理念，思路和方法，或者出台新的法规指导，这要求人才培养需要对行业信息保持时刻敏锐的嗅觉。

如有新的研究方法或概念提出时，需要及时分享行业信息和时下的热点话题，并结合当前员工的经验和背景发起内部讨论，邀请员工参与对话，可根据讨论的结果对可能的变更做提前的人才培养规划。

如有法规更新涉及新增的流程或角色，则需要根据实际情况培养或招募合适的人才以适应新的角色及流程，增强公司整体实力的同时也使员工拥有多条横向可发展路径的选择，丰富人才培养思路且加强员工职业发展的多元性。